Urlaubsanspruch bei Kündigung berechnen.

Erste oder zweite Jahreshälfte: die Regel hinter dem Unterschied

§ 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG gewährt einen Teilurlaubsanspruch von einem Zwölftel des Jahresurlaubs je vollem Monat, wenn ein Arbeitnehmer „nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet". Die Vorschrift nennt ausdrücklich nur die erste Jahreshälfte.

Daraus hat die Rechtsprechung im Umkehrschluss hergeleitet, dass eine Zwölftelung des gesetzlichen Mindesturlaubs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit unzulässig ist (BAG, Urteil vom 3. Dezember 2019 – 9 AZR 33/19). Der Gesetzgeber wollte verhindern, dass der volle Anspruch über den Grundsatz pro rata temporis wieder verloren geht, wenn jemand erst gegen Ende des Jahres ausscheidet.

Zwei Voraussetzungen müssen dafür zusammenkommen: Die Wartezeit von sechs Monaten nach § 4 BUrlG muss erfüllt sein, und das Arbeitsverhältnis muss tatsächlich beendet werden. Auf einen bloßen Wechsel des Arbeitszeitmodells lässt sich der Umkehrschluss nicht übertragen.

Wie sich der Anspruch ohne Kündigung zusammensetzt, steht auf der Seite zum allgemeinen Urlaubsanspruch.

Teilurlaub in der ersten Jahreshälfte und vor der Wartezeit

Scheiden Sie in der ersten Jahreshälfte aus, obwohl die Wartezeit erfüllt ist, greift Buchstabe c: ein Zwölftel je vollem Monat. Scheiden Sie schon vor Ablauf der sechs Monate aus, gilt Buchstabe b mit derselben Rechenweise.

Als voller Monat zählt hier ein abgelaufener Beschäftigungsmonat, gerechnet ab dem Eintrittstag; angefangene Monate bleiben unberücksichtigt. Endet das Arbeitsverhältnis zum Monatsletzten, kommt die Zählung voller Kalendermonate zum selben Ergebnis. Endet es mitten im Monat, können beide Zählweisen um ein Zwölftel auseinanderliegen – deshalb verlangt der Rechner in diesem Fall das Eintrittsdatum.

Ein wichtiger Trost steht in § 5 Abs. 3 BUrlG: Haben Sie im Fall des Buchstaben c bereits mehr Urlaub erhalten, als Ihnen zusteht, kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden.

Abgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG

Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten. Aus dem Freistellungsanspruch wird dann ein Geldanspruch. Dieser Rechner ermittelt bewusst nur die Zahl der Urlaubstage; einen Eurobetrag berechnet er nicht, weil dafür der individuelle Verdienst der letzten dreizehn Wochen nach § 11 BUrlG maßgeblich ist.

Solange das Arbeitsverhältnis läuft, gilt umgekehrt: Urlaub ist zu nehmen, nicht auszuzahlen. Die Abgeltung ist der Ausnahmefall bei Beendigung.

Verfall: Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers

Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden; eine Übertragung ins Folgejahr setzt dringende Gründe voraus und reicht dann bis zum 31. März. Der gesetzliche Urlaub verfällt aber grundsätzlich nicht allein deshalb, weil das Kalenderjahr endet: Für den Eintritt des Verfalls kommt es grundsätzlich auch auf die Mitwirkung des Arbeitgebers an.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch erlischt am Jahresende oder am Ende eines zulässigen Übertragungszeitraums nur dann, wenn der Arbeitgeber zuvor seine Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt hat. Er muss den Arbeitnehmer konkret und in völliger Transparenz in die Lage versetzen, den Urlaub tatsächlich zu nehmen: ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, den Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub sonst verfällt. Die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt der Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15). Unterbleibt dieser Hinweis, wandert der Urlaub in das Folgejahr und erhöht am Ende den abzugeltenden Rest.

Langzeiterkrankung: die 15-Monats-Grenze

Bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit gilt eine Besonderheit: Der gesetzliche Urlaubsanspruch verfällt 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres, also mit dem 31. März des übernächsten Jahres. Von den Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist dieser Verfall allerdings nur dann unabhängig, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend arbeitsunfähig war. Wer im Urlaubsjahr noch gearbeitet hat und erst später erkrankt, kann sich weiterhin darauf berufen, dass der Arbeitgeber nicht auf den drohenden Verfall hingewiesen hat.

Urlaub beim früheren Arbeitgeber: § 6 BUrlG

Wer im selben Kalenderjahr den Arbeitgeber wechselt, kann den Jahresurlaub nicht zweimal beanspruchen. Nach § 6 Abs. 1 BUrlG besteht der Anspruch nicht, soweit für das laufende Kalenderjahr bereits ein früherer Arbeitgeber Urlaub gewährt hat. Damit der neue Arbeitgeber das nachvollziehen kann, ist der frühere nach § 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, bei Beendigung eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Heben Sie dieses Dokument auf.

Der Rechner zieht bereits gewährte oder abgegoltene Tage nicht ab. Bei einem Jobwechsel im laufenden Jahr müssen Sie diese Tage vom Ergebnis selbst abziehen.